Почему компании и команды теряют фокус на цели

Алексей Арефьев

Директор по развитию продукта и технологий онлайн-кинотеатра KION

Составлять планы, определять вектор движения, ставить цели — все это, безусловно, важно для успеха бизнеса. Но по-настоящему сложная задача состоит в том, чтобы следовать намеченным планам, двигаться по заданной траектории и наконец достигать поставленных целей. А для этого важно не терять фокус. Почему команды часто забывают о том, куда идут, и как этого избежать? Рассказывает директор по развитию продукта и технологий онлайн-кинотеатра KION Алексей Арефьев.

Причины потери фокуса

 

Чтобы понять, почему теряется фокус на цели, для начала нужно разобраться, откуда происходят эти цели, направление, а дальше разобрать, как он каскадируется внутри системы. Представьте, что мы пускаем электрический заряд, который должен пройти по разным веточкам, по всем проводкам к самому основанию системы. Чем лучше выстроены процессы, чем крепче узлы, тем выше вероятность, что сигнал дойдет до сердца организма. А если сигнал поступает во все элементы системы, значит, система сработана, слажена. Фокус на цели — тот же заряд.

Часто фокус теряется, потому что само по себе целеполагание и фокусировка воспринимаются топ-менеджментом компании как само собой разумеющееся — как что-то, что не нужно поддерживать. Однажды озвученные цели теряются в операционных процессах, ведь «всем же и так понятно, что нужно идти туда». А на самом деле недостаточно озвучить цель один раз и просто спустить на сотрудников задачи, важно работать над сохранением фокуса, регулярно напоминать о векторе развития компании, прозрачно видеть прогресс на цифрах в отчетах.

Также проблема с сохранением фокуса часто связана с тем, что лица, принимающие решения, просто не осознают потенциал целеполагания. Многим не хватает экспертизы, чтобы понять, насколько успешнее может стать команда или даже целая компания, если инвестировать свои силы в поддержание фокусае. Часто требуется совсем немного энергии, чтобы показать команде путь, а дальше она сделает все сама.

Вас может заинтересовать: 

Как повысить продуктивность персонала?

Диагностика проблем

Как понять, что ваша команда теряет фокус? Есть простой тест, буквально в два шага:

1. Определите задекларированные цели. Решите, к каким результатам вы хотите прийти; 

2. Выгрузите результаты работы команды за прошлый период времени (квартал, полгода) и оцените на предмет соответствия целям. 

Например: 

• Нам нужна выручка X; 

• Выгружаем бэклог зарелизенных фич за последние полгода; 

• Проверяем, какой процент из этих задач хотя бы на уровне названий и логики — про повышение выручки;

Если результат на уровне 40%, значит, с вероятностью 40% вы до своей цели добежите. Если 50% — с вероятностью 50% и так далее.

Можно сколько угодно работать над продуктовым подходом, «проводить кастдевы», обсуждать, казалось бы, важные вещи на демо, но так и не достичь нужного результата, просто потому что повседневные задачи направлены не на достижение цели.

Если вы провели аудит выполненных задач и поняли, что часть активностей (30-50%) не сопряжены с целями, то нужно разбираться в причинах. Проанализируйте полный жизненный цикл задач от момента появления идеи у кого-то в голове до момента, когда задачу решили брать в работу. Попробуйте определить, в каком именно месте сбоит система, в чем причина поломки, например:

• Нет скоринга задач; 

• Кто-то субъективно решил, что нужно делать так; 

• Чья-то прихоть; 

• И т.д.

Важно докопаться до системной поломки и понять, как выправить «воронку», чтобы большее количество задач соответствовало целям. Начиная с самого верха, с генерального директора или основателя компании, проверяйте, были ли поставлены и донесены до сотрудников цели бизнеса. Актуализировались ли эти цели, пропагандировались ли они систематически, напоминали ли сотрудникам о них регулярно? Если тут все в порядке, спускаемся на уровень ниже и задаемся теми же вопросами. 

Когда проблемное место будет найдено, начинайте чинить процессы. Доносите сотрудникам ценность фокусировки, показывайте прогресс и динамику. Помните, что директивный подход тут не сработает: если человек не верит в то, что делает, заставить его не получится, именно поэтому необходимо доносить ценность и убедительно отвечать на вопрос «Зачем?».

     .